一方面，职业经理人的行为直接影响到企业发展的运作。另一方面，职业经理人往往是企业的代言人，是企业形象的化身，职业经理人的自身修养和管理行为会直接影响到企业在民工心目中的形象。自身素质和文化涵养不过关的职业经理人，更何从谈及执行企业文化战略和贯彻“以人为本”的理念？
关联要素1：职业经理人自身修养
直接影响企业在民工心目中的形象
记者：就民工荒问题我们已进行了多次深入探讨。今天，我们探讨本次专题策划的最后一个问题民企与职业经理人制度之间的实施关系。首先，民工荒问题的解决与企业职业经理人制度的实施有关吗？为什么？
苏琳：表面上看这两者似乎没有什么牵连，但如果深究，我觉得民工荒的解决与企业职业经理人制度的实施是有很大关系的。一方面，职业经理人的行为直接影响到企业发展的运作，在民工心中，职业经理人往往是企业的代言人，是企业形象的化身，职业经理人的自身修养和管理行为会直接影响到企业在民工心目中的形象。作为老板战略的执行者，当职业经理人在制度实施中遇到了问题未能及时解决或实行的分配机制不均衡，便会引起矛盾纷争，民工对职业经理人会产生怨恨和不满，从而波及对企业制度的不满，最终影响企业在民工心中的形象，严重的话反而会导致民工荒。另一方面，少数民营企业创始合伙人之间的利益难免会出现冲突和震荡，一些不稳定的因素也会随之爆发出来，矛盾和利益的纷争会让民工产生不安定因素。所以，实施职业经理人制度实际上规范和约束了职业经理人在管理中的行为、道德素养和管理素养，使责任和权利对等。同时，清晰的产权关系，稳定的管理团队，能够使管理者集中精力切实解决民工荒问题。
孙军正：民工荒问题的解决与企业职业经理人制度的实施有着非常密切的关系，原因有二：一是一部分职业经理人就来自“民工”，正是庞大的民工群体才产生了民企的职业经理人队伍；二是职业经理人在企业内部起着承上启下的作用，肩负着各个部门的管理职责，他们的观念、素质、能力直接或间接地影响着民工群体的稳定。大凡实施了职业经理人制度的企业，其员工队伍都是相对比较稳定的。
关联要素2：民企实施职业经理人制度
留住中高层人才的重要办法
记者：大家同意“留住中高层人才最好的办法是职业经理人制度”的说法吗？为什么？
孙军正：留住中高层人才的办法很多，而民企实施职业经理人制度只是留住中高层人才的一种重要的办法，而绝非唯一的办法。为什么这样说呢？从某种意义上说，职业经理人制度是西方“契约”文化下的产物，而中国的文化其实就是“人情”文化。所以，留住中高层人才一方面要积极实施职业经理人制度，以“制度留人”，另一方面要结合我们的文化，注重人性化管理，以“感情留人”。
民企实施职业经理人制度要具备科学的管理体系，包括职位评价系统、绩效评价系统、薪酬管理系统、职位开放与流动系统、员工行为手册、监督审议制度等；同时，从职业经理人的角度来说，要具备相应的职业技能，包括专业技能、人际技能、概念技能等等，而这些都是民企所缺乏或不完善的。坦白地说，对大多数民企来说，才刚刚开始实施职业经理人制度，还处在不断探索和“试错”阶段。
苏琳：要留住有利于企业发展的优秀人才，出资者应用宽广的胸怀去对待他们，通过分股和授权，赋予优秀人才战略参与权、管辖决策权等权利，体现了对他们的重视和尊重。同时，经理人也肩负着实现企业战略远景和对股东、对员工负责的重任，这样经理人就会表现出较强的使命感、责任感和荣誉感，企业所提供的广阔发展空间也让自身价值得以彰显。这些都是中高级人才职业取向的关键，制度的实施有利于留住中高级人才。但制度毕竟是制度，人性化的人文气息是不可或缺的。
需要注意的是，职业经理人制度不能随意实施，契约不能随意签署，要根据企业战略目标确定是否需要职业经理人，需要什么样的职业经理人。要因职选人，不能只为留住某个人才而因人设职。
关联要素3：优胜劣汰，能上能下
记者：就你多年的人力资源管理经验，你认为职业经理人制度的实施对企业的发展有哪些好处？
苏琳：以契约的方式规范职业经理人的权利和责任，在制度实施过程中，给予高薪报酬有利于吸引和稳定优秀人才；给予相应程度的授权，增强了职业经理人的责任感和使命感。优胜劣汰、能上能下，为人才提供了广阔的发展空间。
实施职业经理人制度，有利于提升企业的管理水平、规范企业管理；有利于在重组、转型、股份制改造等过程中推动企业变革。面临日益激烈的市场竞争，如何开拓市场？如何提高企业的市场竞争力？怎样以最快的速度适应竞争的需要？引进优秀的职业经理人队伍也将在一定程度上帮助企业解决这些难题。
孙军正：大多数民企正处于“经验式管理”向“制度化管理”过渡阶段，实施职业经理人制度，无疑可以加快企业制度化管理的进程，规范企业管理，使广大民企尽快建立现代企业制度，有利于广大民企做大、做强、做长久。
关联要素4：有效保证中高层人才队伍稳定
记者：目前我国民企中有多大比例的企业实施了职业经理人制度？实施职业经理人制度给这些企业带来了什么？
苏琳：目前职业经理人的短缺已成为制约我国经济发展和体制转轨的重大因素，国内只有为数不多的民企实施了此制度。实施职业经理人制度的企业，其产权关系比较清晰、决策体制相对科学化、追求最大化的利润动机也日益清晰和科学。
孙军正：目前我国民企中实施职业经理人制度的仍只是极少部分，如TCL、万科等。正是因为实施了职业经理人制度，才有效地保证了中高层人才队伍的稳定发展。
苏琳：不要忘记职业经理人制度建设的行为基础是要首先做好一个执行者，其次才是决策者。企业实施职业经理人制度目的是为了提升企业的管理水平和市场营销能力，切忌借“引进职业经理人”来炒作新闻，将职业经理人当“花瓶”、当“摆设”。
民企实施职业经理人制度阻力：“空头支票”、授权受限
记者：目前在我国民企实施职业经理人制度还存在哪些阻力？这些阻力主要来自哪里？如何突破？
苏琳：目前我国职业经理人制度发展滞后，职业经理人队伍还不够成熟，知识、心理、品格、能力等职业技能相对欠缺，与担当的职位不匹配；聘用契约不完善，在对职业经理人的规范性约束上漏洞较大，经理人的职业操守和行为规范尚未完全形成，出现了不少不利于企业高效持续发展的恶性事件；企业言而无信，开“空头支票”，未履行承诺的回报，企业信誉度缺失；职业经理人授权受限等，这些阻力均有存在。
要冲破这些阻力，首先，企业就要把职业经理人作为一种人力资本来对待，真诚建立起双方的信任和忠诚。经理人也应努力提高自身专业技能和职业道德，靠能力、实力赢得老板的信任。其次，人才市场化，在职业经理人的聘任上，遵循市场原则，根据企业战略需要确定引进职业经理人的目的，通过拟定招聘岗位的任职资格要求来确定对职业经理人在素质和能力方面的要求，进而挑选人才；再次，薪酬市场化，根据职业经理人的市场供求状况和市场价值来科学确定薪酬；最后，建立科学化的激励和约束制度，运用法律约束力建立起完整的职业经理人的进入和退出机制，防止企业利益受到侵害。
